Was du als Führungskraft, Coach oder Trainer tun kannst, um diesen Teamkonflikt zu lösen…
Immer wieder höre ich die Frage: „was kann ich denn tun, wir haben da diese eine Person im Team, die immer recht haben will und immer wieder querschießt. Was kann ich tun?“.
Als ich jetzt diesen Blog Artikel angefangen habe, habe ich wirklich lange überlegt, wo und wie ich das erlebt habe. Denn eigentlich stecken da ja zwei Dinge drin:
jemand hat eine andere Meinung (was ja erst mal nichts Schlimmes ist)
und jemand ist grundsätzlich dagegen und macht Dinge anders.
Und das sind, finde ich, zwei unterschiedliche Dinge, die sich bedingen können, aber nicht müssen. Doch bevor es zu kompliziert wird, vielleicht ein Beispiel.
Wir hatten im Team einen Kollegen, der in den Teamsitzungen immer wieder anderer Meinung war. Wir – also das restliche Team und ich – und er konnten uns nur selten einigen. Ehrlich gesagt kam es irgendwann zur Trennung, da einfach so viele verschiedene Punkte nicht passten. Und ich bis heute glaube, dass es für alle Beteiligten besser war.
Diese Person hat zwar eine andere Meinung gehabt, diskutiert. Aber es war kein grundsätzliches „ich bin dagegen“. Es war einfach so, dass er anders getickt hat. Anders in einer anderen Situation, als jemand „grundsätzlich“ dagegen war und so dass Team spalten wollte.
Es gibt aber auch noch aus meiner Sicht eine dritte Variante. Nämlich die Person, die einfach ganz anders denkt und immer wieder Spaß und Freude daran hat, neue Sichtweisen einzubringen. Kreativ ist und die eine andere Meinung hat. Der aber sehr daran liegt, dass alle sich weiterentwickeln.
Mit allen Typen habe ich zusammengearbeitet. Und natürlich ist die dritte Variante die Variante, die am einfachsten händelbar ist.
Was kann ich also tun, wenn ich merke, ich habe Typ I und Typ II im Team sitzen?
Themen im Artikel:
Nimm es nicht persönlich
Ich weiß, das liest du immer. Doch es musste als erstes hier rein. Denn ich kenne genug Teamleitungen / Führungskräfte, die das „ich bin dagegen“ als etwas Persönliches ansehen. Vielleicht, weil sie sich noch nicht so gefestigt sehen. Und auch als Trainer kann es anstrengend sein, eine Person im Team zu haben, die Typ I und Typ II ist. Schließlich kann der mühselig ausgearbeitete Plan den Bach runtergehen.
Doch denk dran:
Woher kommt es, dass diese Person dagegen ist
Du hast gerade schon bemerkt. Es gibt nicht DIE eine Person, die immer dagegen ist. Sondern es gibt viele verschiedene Gründe. Doch gerade hat man vielleicht in einer Teamsitzung oder einem Teamcoaching mehrere Stunden lang eine tolle Aktion ausgearbeitet und dann heißt es „ja, aber….“. Da heißt es: hinter die Kulissen schauen.
Braucht die Person mehr Infos / weniger Informationen
Ist die Person unzufrieden auf ihrem Platz
Gibt es verdeckte Konflikte?
Ist zu Hause alles okay?
Ist die Person generell eine „Schwarzseher*in“ Person?
und und und
Und je nachdem, welchen Grund es gibt, so darfst du unterschiedlich handeln.
Achte darauf, wie die Person im Team benannt wird
Hörst du schon die anderen sagen „voll der Querulant“ oder sogar „die Person ist so toxisch“….Achte darauf, wie die anderen die Person benennen und wie sie reagieren. Denn das hat eine Menge mit Wertschätzung zu tun. Klar fällt es uns leicht, Menschen wertzuschätzen, die so ticken wie wir. Die Kunst liegt daran, Menschen, die anders ticken und vielleicht sogar Dinge machen, die wir doof finden, wertzuschätzen.
Sei ehrlich und sag es
In jeder Teamsitzung ist es so. Versuche dich bloß nicht zu verstellen. Ein gepflegtes „Es nervt mich…“ wirkt manchmal Wunder. Keine Vorwürfe, sondern Gefühle und Wünsche. Stichwort: Ich Botschaft.
Geh auf die Meta Ebene
Manchmal verhakt man sich in diesen Momenten darin, über das Thema zu diskutieren und noch mehr Fakten rauszuholen. Die andere Person überzeugen zu wollen. Doch wir hatten ja schon das Thema, dass so viele Gründe dahinter stecken können. Daher kommuniziert über die Kommunikation und das Miteinander auf der Meta – Ebene: was läuft miteinander gut. Was ist verbesserungswürdig? Teilt Euch Wünsche und Erwartungen mit.
Die Gummiband Methode
Vor kurzem habe ich von einer tollen Methode gehört. Leider weiß ich nicht mehr, wo ich sie gelesen habe. Wenn es mir wieder einfällt, dann reiche ich es nach. Die Gummiband Methode ist eine Impact Methode. Du lässt die andere Person ein Gummiband in die Hand nehmen und bei jedem „nein“ und „ja, aber“ und „ich will aber“ soll sie das Gummiband ziehen. Das Gummiband wird schwerer und schwerer zu ziehen und irgendwann ist es ein großer Druck. Dieses Bild kannst du verwenden, um zu zeigen, was drumherum passiert. Die Methode passt natürlich nicht bei Menschen, die gute Argumente haben und noch skeptisch sind. Aber bei Dauer – „ich will recht haben“ passt es schon.
Mach den Faktencheck
Kennst du den Faktencheck von „Hart aber fair“. Diesen setze ich immer ein, wenn viel Unklarheiten da sind. Manchmal kann man ewig diskutieren. Manchmal braucht es einfach den Faktencheck.
Einigt Euch in der Mitte
Der gute alte Kompromiss. Mit dem ist doch niemand zufrieden, denkst du vielleicht jetzt. Doch was ich eher meine: Pläne sind ja nicht das, was immer steht. Zumindest meine Pläne werden meist durch das Leben durcheinandergeworfen. Und so wird es bei Euch im Team ja auch sein. Setzt Zeiten an, wo ihr die Dinge reflektiert und überprüft. Dann könnt ihr ja sehen, wie es weitergeht.
Stelle die eine Frage
Der gute alte Kompromiss. Mit dem ist doch niemand zufrieden, denkst du vielleicht jetzt. Doch was ich eher meine: Pläne sind ja nicht das, was immer steht. Zumindest meine Pläne werden meist durch das Leben durcheinandergeworfen. Und so wird es bei Euch im Team ja auch sein. Setzt Zeiten an, wo ihr die Dinge reflektiert und überprüft. Dann könnt ihr ja sehen, wie es weitergeht.
Setze Grenzen
Wenn Menschen sich überhaupt nicht auf die andere einlassen können, dann ist es vielleicht Zeit Grenzen zu setzen. Die härteste Grenze habe ich oben beschrieben: das Teammitglied ist gegangen.
Doch auch hier gibt es mehrere Möglichkeiten:
· Konsequenzen aufzeigen:"Ich merke, dass du oft darauf bestehst, recht zu haben. Das führt dazu, dass andere Meinungen nicht ausreichend gehört werden. Ich bitte dich, anderen mehr Raum zu geben."
· Den Fokus auf den Austausch legen:"In unserem Team geht es darum, gemeinsam Lösungen zu finden, nicht darum, wer recht hat. Lass uns offen bleiben für verschiedene Perspektiven."
· Grenzen klar formulieren:"Ich respektiere deine Meinung, aber ich möchte, dass du auch andere Meinungen respektierst. Wir müssen als Team zusammenarbeiten, und das geht nur, wenn alle gehört werden."
· Reflexion anregen:"Was ist dir wichtiger: Dass du recht hast, oder dass wir als Team eine gute Lösung finden?"
· Gespräch sachlich beenden:"Ich habe deine Sichtweise verstanden, aber wir werden jetzt keine weiteren Diskussionen führen. Lass uns zu einer Entscheidung kommen oder das Thema später weiter diskutieren."
Wie ist es bei dir? Hast du in deinem Team ein Teammitglied, das immer recht haben will? Bist du als Coach in Teams unterwegs und du bemerkst im Team immer die eine Person? Oder als Trainer?
Jetzt bin ich gespannt, was wirst du demnächst ausprobieren?
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