Meine eigene Geschichte als Konflikttrainerin

Ich erinnere mich noch gut an meinen ersten echten Konflikt als Trainerin: Zwei Teilnehmende meines Workshops konnten sich auf den Tod nicht ausstehen – und ließen es auch jeden wissen.

Statt den Kurs voranzubringen, tolle Methoden zu nutzen, war ich plötzlich mitten in einen Teamkonflikt geraten.

Und ich? Ich hatte damals keine Ahnung, ob ich eingreifen, moderieren oder einfach die Augen schließen und hoffen sollte, dass sich alles von selbst klärt.

Damals fühlte ich mich wie eine Anfängerin – obwohl ich dachte, ich hätte alles "richtig" vorbereitet. Erst später habe ich verstanden: Konflikte sind kein Zeichen von Scheitern. Sie sind ein Zeichen von Entwicklung.

Und sie sind – mit der richtigen Haltung und den passenden Tools – eine echte Chance.

Heute zeige ich Trainer*innen, Führungskräften und Coaches genau das: Wie sie Konflikte in Teams nicht fürchten, sondern gestalten können.

Hier sind drei wichtige Erkenntnisse, die dir dabei helfen können:

Themen im Artikel:

Konflikte sind kein Zeichen von Schwäche – sie zeigen, dass Entwicklung möglich ist

Psychologische Sicherheit: Der wichtigste (und oft übersehene) Erfolgsfaktor

Konfliktmoderation: Nicht kontrollieren, sondern rahmen

Praktische Übung: Die Mini-Klärung in 5 Minuten

Abschluss: Dein nächster Schritt in Richtung Sicherheit und Souveränität

Konflikte sind kein Zeichen von Schwäche – sie zeigen, dass Entwicklung möglich ist

Der Hintergrund: Das bekannte Tuckman-Modell beschreibt die Phasen, die Teams durchlaufen:

Forming (Kennenlernen)
Storming (Konflikte)
Norming (Regeln finden)
Performing (Hochleistung)

Storming klingt dramatisch – bedeutet aber schlicht: Menschen ringen um Rollen, Einfluss und Umgangsformen.

Für Trainer:innen: In einem Workshop kommt es oft zu Reibungen, wenn Themen emotional werden. Beispiel: In einem Kommunikationstraining streiten sich zwei Teilnehmende darüber, "was guter Umgangston" bedeutet.

Hier kannst du eingreifen, indem du das "Storming" benennst: "Wir sind genau da, wo echte Entwicklung beginnt. Lasst uns klären, wie wir hier gut streiten können."

Für Führungskräfte: Ein Dauerzoff im Team bedeutet nicht, dass du gescheitert bist. Es bedeutet, dass Menschen ihre Bedürfnisse und Werte ins Spiel bringen. Frage dich: Habe ich einen Raum geschaffen, in dem diese Themen konstruktiv verhandelt werden dürfen? Was braucht es noch, um diesen Raum zu schaffen`?

Für Coaches: Wenn deine Coachees von Teamstreit erzählen, gehe nicht zu schnellin "die Lösung", sondern zuerst: "Was genau zeigt dieser Konflikt darüber, was dem Team gerade wichtig ist?" Das öffnet neue Perspektiven – und nimmt die Scham raus.

Psychologische Sicherheit: Der wichtigste (und oft übersehene) Erfolgsfaktor

Was ist Psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Teammitglieder sich trauen, ihre Meinung zu sagen, Fehler zuzugeben und Fragen zu stellen, ohne Angst vor Bloßstellung oder Abwertung.

Studien wie Googles "Project Aristotle" zeigen: Psychologische Sicherheit ist der Schlüssel für hohe Teamleistung – wichtiger als Intelligenz oder Erfahrung.

Für Trainer*innen:

Bevor du inhaltlich tief einsteigst, baue eine Basis von Vertrauen auf.Kleine Intervention: Lass die Gruppe zu Beginn positive Erfahrungen teilen („Wann hat dich ein Team richtig getragen?“). Das stärkt das Gefühl von Sicherheit – und senkt die Hemmschwelle, Konflikte später offen zu benennen.

Für Führungskräfte: Statt perfekte Lösungen vorzugeben, stelle Fragen wie: „Was brauchen wir als Team, damit alle offen sagen können, was sie wirklich denken?“

Tipp: Reagiere auf kritisches Feedback nicht defensiv – sondern mit echtem Interesse. Das ist der Gamechanger.

Für Coaches: Wenn du im Coaching Unsicherheit spürst („Ich kann das nicht ansprechen, was denken die anderen?“), arbeite an der inneren Erlaubnis: Was bräuchtest du, um dich in diesem Team sicherer zu fühlen?

Konfliktmoderation: Nicht kontrollieren, sondern rahmen

Was heißt das? Konflikte lassen sich nicht "wegmoderieren" oder "wegreparieren".Aber sie können gelenkt werden – durch Struktur, klare Regeln und aktives Zuhören.

Rahmen schaffen heißt:

Vereinbare Gesprächsregeln („Jede*r hört zu. Wir lassen uns ausreden.“)
Nutze strukturierte Fragen („Was ist dir wichtig?“, „Was verstehst du anders?“)
Sei präsent, aber halte dich aus den Inhalten raus.

Für Trainer*innen: Wenn in deinem Workshop ein Streit eskaliert, unterbrich respektvoll und biete Struktur an: "Ich merke, hier wird es emotional. Ich schlage vor: Jede*r schildert 2 Minuten seine Sicht – ohne Unterbrechung. Danach sammeln wir, was gleich und was unterschiedlich ist."

Für Führungskräfte: Moderiere Konfliktgespräche nicht als Richter*in, sondern als Gastgeber*in: "Ich lade euch ein, eure Perspektiven darzulegen. Mein Ziel ist nicht, sofort zu urteilen, sondern dass wir uns gegenseitig besser verstehen."

Für Coaches: Übe mit deinen Coachees Rollenspiele für schwierige Gespräche:

Was sagen sie zuerst?
Wo könnten sie nachfragen statt argumentieren?
Wie setzen sie eine klare Grenze, ohne aggressiv zu werden?

Praktische Übung: Die Mini-Klärung in 5 Minuten

Wenn du sofort etwas ausprobieren willst, hier eine kleine Methode:

Das Setting: Zwei Menschen, ein Problem, fünf Minuten.

Die Schritte:

Jede*r schildert kurz das eigene Erleben („Was war mein Eindruck?“) – 1 Minute pro Person.
Jede*r benennt ein Bedürfnis („Was brauche ich, damit es besser wird?“) – 1 Minute pro Person.
Gemeinsam wird ein kleiner nächster Schritt vereinbart (z. B. ein neues Ritual, eine andere Absprache).

Warum das funktioniert: Du gibst Struktur vor, ohne Inhalte zu diktieren. Du zeigst: Konflikte gehören dazu – und sie lassen sich bewegen.

Dieses funktioniert nicht bei einem festgefahrenen Konflikt, sondern eher bei einem kleinerem.

Abschluss: Dein nächster Schritt in Richtung Sicherheit und Souveränität

Vielleicht fühlst du dich gerade manchmal hilflos zwischen all den Erwartungen, Konflikten und Unsicherheiten in deinem Team. Vielleicht denkst du manchmal: "Müsste ich das nicht längst können?"

Nein.Teamführung, Moderation und Konfliktgestaltung sind kein Naturtalent. Sie sind eine Kompetenz, die du lernen kannst – genau wie Fahrradfahren.

Und genau dafür gibt es die Team Revolution Community: