Konflikte im Team lösen: Wie du als Führungskraft mit dem SOLVE-System souverän moderierst
- Martina Kohrn
- 26. Juni
- 6 Min. Lesezeit
Lerne das SOLVE System kennen und moderiere Konflikte souverän
Einleitung
Konflikte im Team? Willkommen im Arbeitsleben. Die gute Nachricht: Wenn’s im Team kracht, ist das kein Zeichen von Schwäche – sondern von Bewegung.
Die schlechte: Wenn du Führungskraft bist, bleibt’s selten bei Bewegung – du steckst mittendrin. Und jetzt?
Hier kommt das SOLVE-System ins Spiel.
Ein klarer, praxistauglicher Weg, wie du Konflikte im Team nicht nur managst, sondern aktiv und souverän moderierst – ohne zu vermitteln, ohne Partei zu ergreifen, aber mit Haltung, Klarheit und Struktur. Und ja: auch mit Herz.
Dieser Artikel nimmt dich mit auf diese Reise.
Keine Theorie-Monologe, sondern echte Beispiele, alltagstaugliche Tipps und ein YouTube-Video mittendrin. Am Ende gibt’s sogar eine kostenlose Download-Vorlage für deine nächste Konfliktmoderation.
Themen im Artikel:
Was ist das SOLVE-System?
Das SOLVE-System begleitet dich Schritt für Schritt durch die Konfliktmoderation im Team. Es steht für:
S – Situation klären
O – Offenheit schaffen
L – Lösungen entwickeln
V – Vertrauen stärken
E – Ergebnisse sichern
Es verbindet Struktur und Menschlichkeit – und lässt sich auch im Führungsalltag umsetzen, ohne dass du dafür Mediator*in oder Coach sein musst. Du brauchst nur den Mut, Fragen zu stellen – und die Bereitschaft, zuzuhören.
Du möchtest lieber zuhören? Dann schau dir gerne das Podcast Interview mit Yvonne de Bark an.
S wie Situation klären
Bevor du dich mit deinem Team an den Tisch setzt, kommt dein erster Schritt: Innere Klarheit. Denn als Führungskraft bist du nicht neutral – du bist Teil des Systems. Das ist völlig in Ordnung, solange du dir bewusst bist:
„Ich moderiere – aber ich bin kein unbeschriebenes Blatt.“
Stell dir folgende Fragen:
Welche Position habe ich in diesem Konflikt?
Habe ich schon ein Ziel im Kopf – oder bin ich offen für den Prozess?
Was ist meine Intention mit der Moderation?
Erst wenn du deine Rolle bewusst eingenommen hast, kannst du in die Gruppe gehen. Denn gute Moderation beginnt im Kopf – nicht im Meetingraum.
Das gleiche gilt übrigens auch für Trainer*innen oder Coaches - sei dir bewusst: du wirst gleich moderieren. Nicht trainieren. Nicht coachen.
Praxisbeispiel
In deinem Team gibt’s spürbare Spannungen, keiner spricht sie an. Du formulierst es so:
„Mir ist aufgefallen, dass es Unstimmigkeiten gibt, die unsere Zusammenarbeit bremsen. Ich möchte einen Raum schaffen, in dem wir klären können, was dahinter steckt – ohne Schuldzuweisungen, aber mit Offenheit.“
Damit stellst du klar: Du bist da, um zu moderieren – nicht um zu richten.
Zudem wird in diesem Schritt die Sichtweise geschildert - aus der Perspektive der jeweiligen Situation.
O wie Offenheit schaffen
Jetzt wird der Raum geöffnet – im besten Sinne. Es geht darum, alle Perspektiven hörbar zu machen. Nicht nur die lauten. Auch die leisen, verletzten, genervten, frustrierten.
In dieser Phase beginnt sich der Nebel zu lichten – wir steigen tiefer ein. Es geht nicht nur um das, was gesagt wurde, sondern auch darum, was gemeint war. Gefühle, Bedürfnisse und Motive dürfen (und sollten) benannt werden.
Diese Phase enthält Elemente aus der dritten Phase der klassischen Mediation, in der es um das Herausarbeiten von Interessen, Emotionen und Bedürfnissen geht. Wir übertragen diesen Ansatz bewusst in die Teamführung, auch wenn es sich hier nicht um eine formale Mediation handelt. Der Effekt ist derselbe: Erst wenn klar ist, was Menschen wirklich bewegt, kann sich etwas verändern.
Typische Fragen in dieser Phase:
„Wie fühlst du dich mit dieser Situation?“
„Was brauchst du, um dich wieder gesehen und gehört zu fühlen?“
„Was ist dir in der Zusammenarbeit besonders wichtig?“
Praxisbeispiel
Ein Teammitglied beklagt sich: „Ich habe die Protokolle jetzt zum dritten Mal nicht bekommen.“ Früher hätte es vielleicht ein „Ich schick sie dir gleich“ gegeben. Heute fragst du:
„Was macht das mit dir, wenn du das Gefühl hast, übergangen zu werden?“ „Worum geht es dir eigentlich, wenn du diese Info vermisst?“
Plötzlich geht es nicht mehr ums PDF – sondern um Zugehörigkeit, Transparenz und Wertschätzung. Und genau da liegt der Hebel. Ein Teammitglied beklagt sich: „Ich habe die Protokolle jetzt zum dritten Mal nicht bekommen.“ Früher hätte es vielleicht ein „Ich schick sie dir gleich“ gegeben. Heute fragst du:
„Was macht das mit dir, wenn du das Gefühl hast, übergangen zu werden?“ „Worum geht es dir eigentlich, wenn du diese Info vermisst?“
Plötzlich geht es nicht mehr ums PDF – sondern um Zugehörigkeit, Transparenz und Wertschätzung. Und genau da liegt der Hebel.
L wie Lösungen entwickeln
Wenn alles gesagt ist – und zwar ehrlich – entsteht oft eine gewisse Leere. Was jetzt?
Genau hier beginnt der dritte Schritt: gemeinsam Lösungen finden. Das bedeutet: Du bringst das Team aus der Analyse in die Gestaltung.
Achtung: Viele springen zu schnell zu „L“ – und landen bei Symptombehandlung statt echter Veränderung. Gute Lösungen bauen auf dem auf, was in der Offenheitsphase sichtbar wurde.
Typisches Vorgehen:
Ideen sammeln, ohne zu bewerten
Gemeinsam überlegen: Was wäre ein erster Schritt?
Verantwortung und Mitgestaltung stärken
Praxisbeispiel
Thema: Protokolle. Zwei Teamgruppen arbeiten aneinander vorbei. Du sagst nicht: „Ab jetzt schicke ich die per Mail“, sondern fragst:
„Was könnte uns helfen, dass alle sich eingebunden fühlen?“ „Wie stellen wir sicher, dass Absprachen wirklich für alle nachvollziehbar sind?“
Und dann entstehen ganz andere Lösungen – z. B. eine gemeinsame Dokumentation oder ein Teammitglied, das verbindlich für die Transparenz sorgt. Thema: Protokolle.
Zwei Teamgruppen arbeiten aneinander vorbei. Du sagst nicht: „Ab jetzt schicke ich die per Mail“, sondern fragst:
„Was könnte uns helfen, dass alle sich eingebunden fühlen?“ „Wie stellen wir sicher, dass Absprachen wirklich für alle nachvollziehbar sind?“
Und dann entstehen ganz andere Lösungen – z. B. eine gemeinsame Dokumentation oder ein Teammitglied, das verbindlich für die Transparenz sorgt.
V wie Vertrauen stärken
Jetzt ist die Luft raus – und zwar im besten Sinne. Viele Führungskräfte denken: „Geschafft.“ Aber genau jetzt kommt noch ein wichtiger Schritt: Vertrauen wiederherstellen.
Denn: Klärung allein heilt nicht alles. Beziehungen wachsen durch Wiederholung, durch Haltung, durch Kontakt.
Wie du Vertrauen stärkst:
Abschlussrunde: „Was war für dich heute hilfreich?“
Mini-Ressourcenrunde: „Worauf bist du in diesem Gespräch stolz?“
In den Tagen danach gezielt Kontakt suchen – nachfragen, aufmerksam sein. Das muss nichts Großes sein. Manchmal reicht eine kleine Geste, um zu zeigen:
„Ich nehme wahr, dass sich etwas bewegt.“ Jetzt ist die Luft raus – und zwar im besten Sinne. Viele Führungskräfte denken: „Geschafft.“ Aber genau jetzt kommt noch ein wichtiger Schritt: Vertrauen wiederherstellen.
E wie Ergebnisse sichern
Der schönste Dialog bringt nichts, wenn er in Vergessenheit gerät. Deshalb schließt das SOLVE-System mit einer einfachen, aber kraftvollen Phase:
Was machen wir jetzt – konkret?
Checkliste:
Wer übernimmt was?
Bis wann?
Wie überprüfen wir die Umsetzung?
Was machen wir, wenn’s nicht klappt?
Dokumentation ist hier kein Selbstzweck – sie ist Erinnerung und Vereinbarung zugleich.
Der schönste Dialog bringt nichts, wenn er in Vergessenheit gerät. Deshalb schließt das SOLVE-System mit einer einfachen, aber kraftvollen Phase:
Was machen wir jetzt – konkret?
Checkliste:
Wer übernimmt was?
Bis wann?
Wie überprüfen wir die Umsetzung?
Was machen wir, wenn’s nicht klappt?
Dokumentation ist hier kein Selbstzweck – sie ist Erinnerung und Vereinbarung zugleich.
Praxisbeispiel
Nach der Lösungsidee „Transparente Absprachen“ legt das Team fest:
Jede Absprache außerhalb des Teammeetings wird ins geteilte Logbuch eingetragen
In vier Wochen wird gemeinsam überprüft, wie das funktioniert hat
Zwei Personen übernehmen die Verantwortung für Umsetzung & Feedback
So wird aus dem Gespräch ein verbindlicher Startpunkt für Veränderung.
Kostenloser Download: Deine Vorlage für die Konfliktmoderation mit SOLVE
Damit du beim nächsten Mal nicht lange suchen musst, gibt’s hier ein kompaktes PDF mit:
Überblick über die einzelnen Phasen
konkrete methodische Ideen
Wichtiges zu den einzelnen Phasen
Zum Abschluss
Konflikte nerven. Aber sie bringen auch Bewegung.
Wenn du als Führungskraft den Mut hast, hinzuschauen – und dein Team ernst zu nehmen – dann können aus Spannungen wieder Gespräche werden. Aus Vorwürfen Lösungen. Aus Einzelkämpfern ein Miteinander.
Das SOLVE-System ist kein Patentrezept. Aber es ist ein Kompass. Und der zeigt dir: Du musst Konflikte nicht lösen – du darfst sie moderieren.
Und dabei darfst du sogar du selbst bleiben.
Mit SOLVE Konflikte moderieren klingt gut?
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Hi, ich bin Martina Kohrn - Konflikt- und Resilienztrainerin für Fach- und Führungskräfte aus Jugendhilfe, Kita und Pflege.
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