Konflikte lösen mit Gehirn: Wie du Teamkonflikte moderierst, statt sie auszusitzen
- Martina Kohrn
- 13. Aug.
- 7 Min. Lesezeit
Die 4 Gehirnsysteme nach Prof. Dr. Elger zeigen, wie du Konflikte im Team souverän moderierst
Einleitung
Ein Teammitglied zieht sich zurück, zwei Kolleg*innen reden aneinander vorbei, du merkst die Spannung im Raum und trotzdem zögerst du, das anzusprechen. Das ist kein Mangel an Führungsstärke, sondern dein Gehirn, das im Hintergrund längst eine Entscheidung vorbereitet. Wer versteht, wie dieser Prozess funktioniert, kann Teamkonflikte gezielter lösen, statt sie auszusitzen.
Genau darüber habe ich mit Matthias Reithmann gesprochen, Master of Cognitive Neuroscience & Neuropädagoge. Er ist BDVT-geprüfter Trainer und Experte für angewandte Neurowissenschaften. Er zeigt, wie wir das Wissen über unser Gehirn nutzen können, um Kommunikation und Führung effektiver zu gestalten.
Matthias Reithmann arbeitet mit einem Modell, das in der Praxis erstaunlich oft übersehen wird, obwohl es eine der einfachsten Erklärungen dafür liefert, warum wir manche Konflikte ansprechen und andere seit Jahren vor uns herschieben.
Themen im Artikel:
Warum Teamkonflikte fast immer dieselbe Ursache haben
Die Sokrates-Frage als Filter für besseres Konfliktmanagement im Team
Die 4 Gehirnsysteme: Das Modell hinter jeder Konfliktentscheidung
Wie du die 4 Gehirnsysteme nach Prof. Dr. Christian Elger im Konfliktmanagement einsetzen kannst
Wie die vier Gehirnsysteme im Gespräch mitlaufen
Von der Theorie in die Praxis: Konflikte gemeinsam moderieren
Warum Teamkonflikte fast immer dieselbe Ursache haben
Bevor es ans Modell geht, lohnt sich ein Blick auf das, was den meisten Konflikten im Team tatsächlich zugrunde liegt. Am Anfang jedes Konflikts, vom Kleinkind bis zur hohen Politik, steht fast immer dasselbe Muster: fehlender Respekt, fehlendes Ernstnehmen, fehlende Wertschätzung, fehlende Anerkennung.
Das klingt banal. Ist es aber nicht. Banal bedeutet alltäglich, selbstverständlich und genau daran scheitern Teams immer wieder: an den selbstverständlichen Dingen, die niemand mehr ausspricht. Wer Konflikte im Team moderieren will, kommt deshalb nicht um eine unbequeme Frage herum: Wurde am Anfang überhaupt geklärt, was der oder die andere eigentlich braucht?
Ein zweiter, oft unterschätzter Hebel dabei: Rollenklarheit. Matthias Reithmann beschreibt ein Seminar, das aus dem Ruder lief, weil weder er noch die Teilnehmenden aus einer klaren Rolle heraus agiert haben. Jede und jeder sprach aus dem eigenen Menschsein, nicht aus der professionellen Rolle. Die Konsequenz für die Praxis: Bevor du in einen Konflikt gehst, frag dich und im Zweifel auch dein Gegenüber, aus welcher Rolle heraus wird hier gerade gesprochen? Als Führungskraft, als Kollege, als Mensch, der gerade einfach nur gehört werden will? Diese eine Frage verändert oft schon den ganzen Ton des Gesprächs.
Die Sokrates-Frage als Filter für besseres Konfliktmanagement im Team
Ein zweites Werkzeug aus dem Gespräch, das sich sofort im Alltag einsetzen lässt, ist die alte Geschichte von den drei Sieben. Ein Freund läuft aufgeregt zu Sokrates und will ihm etwas erzählen. Sokrates stoppt ihn mit drei Fragen: Ist das, was du mir sagen willst wahr? Ist es gut oder positiv? Ist es hilfreich oder notwendig? Wenn keine der drei Fragen mit Ja beantwortet werden kann, sagt Sokrates: Wenn das, was du mir erzählen willst, weder wahr noch gut noch nützlich ist, dann ziehe ich es vor, es nicht zu wissen.
Diese Geschichte eignet sich hervorragend für Teamsitzungen, weil sie eine sehr konkrete Frage aufwirft, die viele Teamkonflikte im Kern befeuert: Wer gibt eigentlich die Erlaubnis, etwas weiterzuerzählen? Ein großer Teil dessen, was im Teamalltag an Informationen, Meinungen und halben Wahrheiten zirkuliert, wurde nie mit dieser Erlaubnis versehen. Genau daraus entstehen Missverständnisse, Misstrauen und am Ende handfeste Teamkonflikte. Die Sokrates-Frage lässt sich als kleines Ritual etablieren: Bevor etwas weitergetragen wird, kurz innehalten und prüfen: wahr, notwendig, gut?
Die 4 Gehirnsysteme: Das Modell hinter jeder Konfliktentscheidung
Jetzt zum eigentlichen Kern des Gesprächs. Matthias Reithmann arbeitet mit einem Modell des Neurowissenschaftlers Prof. Dr. Christian Elger, das vier Gehirnsysteme beschreibt, die in uns permanent aktiv sind, meist, ohne dass wir es bewusst merken:
Emotionssystem – wie wir eine Situation im ersten Moment fühlen
Erinnerungssystem – welche früheren Erfahrungen dazu abgerufen werden
Belohnungssystem – welcher Nutzen, welches Gute uns eine Entscheidung verspricht
Entscheidungssystem – die tatsächliche Entscheidung, die daraus folgt
Diese vier Systeme laufen bei jeder Entscheidung nacheinander ab, ganz gleich, ob es um den Wecker am Morgen oder um einen handfesten Konflikt im Team geht. Matthias Reithmann erklärt es am simplen Beispiel des Aufstehens: Erst die Emotion (Überraschung, dass die Nacht schon vorbei ist), dann die Erinnerung (heute ist ein Tag, auf den ich mich freue), dann die Belohnung (Kaffee, Ruhe, Zeit für mich) und erst dann die Entscheidung, tatsächlich aufzustehen.
Auf einen Teamkonflikt übertragen heißt das: Wenn du überlegst, ob du eine Spannung zwischen zwei Teammitgliedern ansprechen sollst, laufen bei dir bereits alle vier Systeme. Die Emotion (vielleicht Unsicherheit oder sogar Angst vor Eskalation), die Erinnerung (wie ist das letzte Mal gelaufen, als ich etwas Ähnliches angesprochen habe?), die Belohnung (was gewinnt das Team, wenn ich jetzt eingreife?) und am Ende die Entscheidung. Genau hier liegt der große Nutzen des Modells für alle, die beruflich mit Teamresilienz und Konfliktmoderation zu tun haben: Es macht sichtbar, an welcher Stelle eine Entscheidung ins Stocken gerät – und wo du gezielt ansetzen kannst.
Wie du die 4 Gehirnsysteme nach Prof. Dr. Christian Elger im Konfliktmanagement einsetzen kannst
Die vier Gehirnsysteme nach Prof. Dr. Christian Elger laufen bei jeder Entscheidung in genau dieser Reihenfolge ab. Auch wenn du überlegst, ob und wie du einen Teamkonflikt ansprichst. Für die Praxis lässt sich daraus eine klare Struktur ableiten, die sich in jeder Konfliktsituation im Team anwenden lässt, ob als Führungskraft, Coach oder Trainer*in.
1. Emotion
Bevor du irgendetwas sagst, nimm bewusst wahr, was gerade im Raum passiert und was in dir selbst passiert. Wie ist der Blickkontakt zwischen den Konfliktparteien, wie die Körpersprache? Und ganz wichtig: Welche Emotion löst die Situation bei dir selbst aus? Wer die eigene Anspannung benennt, statt sie zu unterdrücken, schafft die Basis für ein ehrliches Gespräch: „Ich nehme wahr, dass ihr gerade aneinander vorbeiredet, und das macht mich unruhig." 2. Erinnerung
Frag dich, woran dich die Situation erinnert. Habt ihr im Team schon einmal etwas Ähnliches erlebt und gelöst? Diese Erinnerung ist keine Ablenkung, sondern eine Ressource. Matthias Reithmann nutzt sie gezielt, wenn er Teammitglieder daran erinnert, was sie gemeinsam schon geschafft haben: „Wir haben doch schon so viele Projekte zusammen gestemmt." Dieser Satz verändert oft den Ton eines Gesprächs, weil er das gemeinsame Fundament wieder sichtbar macht.
3. Belohnung
Diesen Schritt unterschätzen die meisten. Unser Gehirn braucht für jede Entscheidung eine Belohnung. Auch für die Entscheidung, einen Konflikt anzusprechen. Frag dich und das Team ganz konkret: Was gewinnen wir, wenn wir das jetzt klären? Weniger Spannung in den Teamsitzungen, ein lockereres Miteinander, mehr Energie fürs eigentliche Projekt? Wer diesen Nutzen benennt, macht die nächste Entscheidung leichter, für sich selbst und für alle Beteiligten. 4. Entscheidung
Erst jetzt, mit geklärter Emotion, aktivierter Erinnerung und benannter Belohnung, fällt die eigentliche Entscheidung: ansprechen oder nicht, eingreifen oder abwarten, moderieren oder Raum geben. Diese Reihenfolge ist kein Zufall, sie folgt exakt der Logik der vier Gehirnsysteme. Wer versucht, direkt bei der Entscheidung einzusteigen, ohne Emotion, Erinnerung und Belohnung vorher bewusst zu durchlaufen, trifft in der Regel eine schwächere, weniger tragfähige Entscheidung.
Wie die vier Gehirnsysteme im Gespräch mitlaufen
Im Gespräch mit anderen laufen die vier Gehirnsysteme nach Prof. Dr. Christian Elger immer gleichzeitig mit. Besonders in Konfliktsituationen zeigt sich das deutlich: Zuerst reagiert das emotionale System, dann greift das Gedächtnis auf frühere Erfahrungen zurück, bevor das Belohnungssystem bewertet, was uns nützt oder entlastet. Erst im nächsten Schritt trifft das Entscheidungssystem die eigentliche Wahl, wie wir auf eine Situation reagieren. Genau deshalb sind Konflikte nie nur sachlich, sondern immer auch von Emotionen, Erinnerungen und unbewussten Bewertungen geprägt Wer als Führungskraft, Coach oder pädagogische Fachkraft regelmäßig mit Teamkonflikten zu tun hat, profitiert doppelt: Das Modell hilft, die eigene Entscheidung zu strukturieren und es hilft, im Gespräch mit dem Team nachvollziehbar zu machen, warum bestimmte Reaktionen entstehen. Genau das nimmt vielen Konflikten die Schärfe, weil sie nicht mehr als persönlicher Angriff, sondern als menschlicher, erklärbarer Prozess verstanden werden. Die nächste konfliktgeladene Situation, in der du unsicher bist, ob du einen Teamkonflikt ansprechen sollst, ist ein guter Testfall. Geh die vier Systeme bewusst durch, statt aus dem Bauch heraus zu reagieren oder abzuwarten, bis sich die Sache von selbst erledigt. Was sie erfahrungsgemäß selten tut.
Von der Theorie in die Praxis: Konflikte gemeinsam moderieren
Die vier Gehirnsysteme, die Sokrates-Frage und die Rollenklarheit sind keine komplizierten Theorien, sondern Werkzeuge, die sich ab morgen in jedem Teamgespräch einsetzen lassen. Der größte Hebel liegt allerdings selten im Wissen allein, sondern in der Übung: Wie reagierst du konkret, wenn die Emotion hochkocht? Welche Sätze nutzt du, um Rollenklarheit herzustellen? Wie moderierst du, ohne Partei zu ergreifen?
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Hi, ich bin Martina Kohrn -
Konflikt- und Resilienztrainerin
für Fach- und Führungskräfte aus Jugendhilfe, Kita und Pflege.
Hier in diesem Blog gibt es Methoden, Wissen und Impulse rund um Lösungen bei Konflikten und Stress.
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Konflikte kosten Kraft. Ja.
Aber das, was unausgesprochen bleibt, kostet oft noch mehr.
Mehr Energie. Mehr Nerven. Mehr Vertrauen.
Und besser wird es meistens nicht, nur weil alle hoffen, dass es sich von allein beruhigt.
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