Was tun, wenn eine Kollegin das Teamklima bremst?
- Martina Kohrn
- vor 1 Tag
- 8 Min. Lesezeit
Mit der KLAR-Methode führst du schwierige Konfliktgespräche souverän und schützen das Teamklima nachhaltig.
Einleitung
Es gibt Situationen im Team, die sich schwer greifen lassen und genau deshalb so viel Energie kosten. Eine Kollegin, die in Besprechungen immer wieder auf Vergangenes zurückkommt. Die Themen aufrollt, die längst besprochen und entschieden sind. Die eine Stimmung in den Raum bringt, die sich schwer benennen lässt, aber alle spüren. Das Teamklima ist noch intakt. Noch. Aber wer genau hinschaut, sieht: Hier baut sich etwas auf. Wer in einer Führungsrolle ist, trägt auch die Verantwortung dafür, was sich da gerade zusammenbraut.
Das Schwierige an solchen Konstellationen ist nicht die Situation selbst, es ist die Lähmung davor. Die Frage, ob man nicht vielleicht überreagiert. Die Sorge, das Verhältnis zu belasten, das bisher noch funktioniert. Der Gedanke, dass sich das vielleicht von selbst löst. Viele Führungskräfte und Teamleitungen kennen genau diesen inneren Zwiespalt: Man weiß, dass ein Gespräch nötig wäre und findet trotzdem immer einen Grund, es noch etwas aufzuschieben. Dieser Beitrag räumt mit dem Aufschub auf und zeigt, wie das Gespräch konkret gelingt.
Themen im Artikel:
„Soll ich es ansprechen?" – Die Frage, die keine Frage mehr ist
Wenn du dir diese Frage stellst, hast du sie bereits beantwortet. Unser Gehirn, genauer der emotionale Teil, weiß oft schon Sekunden vor dem rationalen Denken, was die richtige Entscheidung ist. Neurowissenschaftliche Erkenntnisse bestätigen: Wir spüren früher, als wir denken, was zu tun ist.
Das Zögern dreht sich meist nicht mehr um das Ob, sondern um das Wie. Wann ist der richtige Zeitpunkt? Wie formuliere ich es? Was, wenn die Person dichtmacht?
Der Anker im Teamboot – Ein Bild, das alles erklärt
Stell dir vor, dein Team fährt gemeinsam auf einem Boot. Alle arbeiten gut zusammen, das Schiff nimmt Fahrt auf. Doch immer wieder wirft eine Person den Anker und das Schiff stoppt. Das Hochholen kostet Energie, Geduld und Zeit. Und je öfter es passiert, desto mehr richtet sich der Blick aller auf diese eine Person.
Das Bild zeigt zweierlei: Erstens, dass passives Abwarten keine Lösung ist. Zweitens – und das ist entscheidend – dass es einen Grund gibt, warum der Anker geworfen wird. Vielleicht fährt das Schiff aus Sicht dieser Person zu schnell. Vielleicht in die falsche Richtung. Oder sie fühlt sich schlicht nicht gehört.
Wer nur den Anker hochholt, ohne zu fragen, warum er geworfen wurde, wird ihn immer wieder hochholen.
Raus aus der „Recht-haben-Falle": Es geht nicht darum, die Kollegin zu überzeugen
Wer ein schwieriges Gespräch vor sich hat, tappt schnell in diese Falle: Man bereitet Argumente vor, sammelt Beispiele, überlegt, wie man den eigenen Standpunkt möglichst wasserdicht formuliert. Das Ziel? Die andere Person überzeugen, dass sie falsch liegt.
Das ist der falsche Ansatz und zwar nicht, weil er unfair wäre, sondern weil er schlicht nicht funktioniert.
Es geht in diesem Gespräch nicht darum, wer recht hat. Es geht nicht um ein Battle zwischen zwei Positionen, nicht um Statusfragen, nicht um persönliche Empfindlichkeiten. Es geht um eine viel grundlegendere Frage: Wer schützt das Team? Was passiert im schlimmsten Fall, wenn die Situation so weiterläuft wie bisher?
Genau diese Perspektive verändert auch die Rolle, aus der heraus du sprichst. Sprichst du als Führungskraft? Als Kollegin auf Augenhöhe? Als Bereichsleitung? Besonders in Sandwichpositionen – zwischen Teamverantwortung und kollegialer Nähe – ist das keine Nebenfrage. Die Antwort darauf bestimmt Ton, Gewichtung und Ziel des gesamten Gesprächs.
Wer mit dem Fokus „Ich schütze das Team" in ein schwieriges Gespräch geht, spricht aus einer anderen Kraft heraus – ruhiger, klarer und ohne den Druck, die andere Person von irgendetwas überzeugen zu müssen.
Der 7-Sekunden-Trick: Dein Gehirn hat schon entschieden
Wenn du dir die Frage stellst „Soll ich das ansprechen?", lautet die ehrliche Antwort: Du weißt es bereits. Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass der emotionale Teil unseres Gehirns Entscheidungen trifft und zwar rund sieben Sekunden, bevor der rationale Teil überhaupt anfängt, darüber nachzudenken.
Das bedeutet: Wenn diese Frage in dir auftaucht, hat dein emotionales Gehirn längst geantwortet. Es weiß, dass es Zeit ist. Der denkende Teil kommt danach und liefert dann meist die Ausreden, warum jetzt gerade nicht der richtige Moment ist.
Das ist kein persönliches Versagen. Das ist menschlich und es passiert uns allen.
Aber es hilft, das zu wissen. Denn dann dreht sich die eigentliche Frage nicht mehr um das Ob, sondern um das Was hindert dich? Ist es die Angst vor dem Worst Case? Sind es Glaubenssätze wie „Das ist doch noch nicht schlimm genug"? Die Unsicherheit, wie du anfangen sollst? Oder das Gefühl, dich erst selbst beruhigen zu müssen, bevor du ins Gespräch gehst?
Schau da genau hin, denn dort liegt meist der eigentliche Knoten.
Schluss mit „Ja, aber...": Wie du das Gespräch so führst, dass die Lösung von ihr kommt
Ich-Botschaften sind gut gemeint, aber sie haben eine Tücke. Wenn die andere Person bereits im Abwehrmodus ist, können selbst die besten Ich-Botschaften wie ein ausgestreckter Zeigefinger wirken. Die Person macht dicht, die Mauern gehen hoch, und das Gespräch dreht sich im Kreis.
Es gibt einen anderen Weg.
Statt deine Wahrnehmung zu präsentieren und auf eine Reaktion zu warten, kannst du das Gespräch von Anfang an so gestalten, dass die andere Person nicht mehr nach Ausreden sucht, sondern selbst mitdenkt. Das gelingt, wenn du ein gemeinsames Ziel in den Mittelpunkt stellst, das ihr beide teilt.
Meistens ist es das Gleiche: ein gutes Teamklima, Kolleginnen und Kollegen, die gerne zur Arbeit kommen, Klientinnen und Klienten, die gut begleitet werden. Wenn dieses Ziel zu Beginn des Gesprächs explizit benannt und von beiden Seiten bestätigt wird, verändert das die gesamte Dynamik. Es ist kein Gegeneinander mehr, es ist ein gemeinsames Problem, das eine gemeinsame Lösung braucht.
Und dann kommt der entscheidende Schritt: nicht die Lösung vorgeben, sondern die andere Person einen Weg finden lassen. „Was schlägst du vor? Was brauchst du, um Entscheidungen mitzutragen, auch wenn sie nicht deiner ersten Einschätzung entsprechen?" Menschen tragen Lösungen mit, die sie selbst gefunden haben. Das ist keine Taktik – das ist eine Grundregel menschlicher Zusammenarbeit.
Butter bei die Fische: Eine konkrete Gesprächsstruktur, die sofort funktioniert
Das Folgende ist ein Gesprächsmuster, kein starres Skript, das du auswendig lernen musst. Muster sind dazu da, angepasst, umgebaut und in die eigene Sprache übersetzt zu werden. Nimm, was passt. Verändere, was nicht zu dir passt.
Und noch etwas: Dieses Gespräch ist keins, das du zwischen Tür und Angel führst. Nimm dir Zeit dafür. Bereite dich vor. Gib der anderen Person die Chance, wirklich zu antworten.
Schritt 1 – Positiv beginnen Bedank dich aufrichtig dafür, dass sich die Person Zeit für das Gespräch nimmt. Nicht als Floskel, sondern weil es wirklich etwas bedeutet, wenn jemand trotz vollem Kalender da ist. Das setzt den Ton.
Beispiel: „Ich freue mich, dass wir uns diese Zeit nehmen konnten. Das ist mir wirklich wichtig."
Schritt 2 – Das gemeinsame Ziel benennen Bevor irgendetwas anderes auf den Tisch kommt: Klärt, was ihr beide wollt. Nicht was euch trennt, sondern was euch verbindet. Ein gutes Team. Eine gute Atmosphäre. Arbeit, die Sinn macht.
Beispiel: „Ich glaube, wir beide wollen, dass unser Team gut zusammenarbeitet und alle gerne herkommen. Das stimmt doch für dich auch, oder?"
Schritt 3 – Volle Anerkennung für das, was die Person leistet In Konflikten verengt sich unsere Wahrnehmung auf das, was nicht läuft. Dabei gibt es fast immer auch das, was gut läuft und das darf benannt werden. Bereite dich gezielt vor: Was macht diese Kollegin wirklich gut? Was trägt sie bei, das im Alltag oft unsichtbar bleibt?
Beispiel: „Ich sehe, wie viel du in [konkreter Bereich] leistest – das ist nicht selbstverständlich."
Schritt 4 – Den Weg selbst finden lassen Jetzt stellst du nicht deine Lösung vor. Jetzt fragst du. Was schlägt sie vor? Was braucht sie, um auch schwierige Entscheidungen mitzutragen? Was ist ihr Anteil an einer Lösung?
Beispiel: „Was glaubst du, was könntest du beitragen, damit wir dieses gemeinsame Ziel besser erreichen?"
Klärung vor Harmonie – der wichtigste Satz für Führungskräfte
Viele warten ab, weil das Teamklima ja noch in Ordnung ist. Noch. Aber Konflikte funktionieren wie ein Wasserglas unter einem tropfenden Hahn. Der erste Tropfen? Kaum der Rede wert. Irgendwann läuft das Glas über und dann explodiert es.
Harmonie entsteht nicht dadurch, dass wir Probleme umschiffen. Sie entsteht durch Klärung. Klärung vor Harmonie. Ddas ist mehr als ein Merksatz. Es ist eine Führungshaltung.
Führung bedeutet nicht nur Dienstplan schreiben und die Kasse machen. Führung bedeutet, die Dinge im Blick zu haben, die das Team belasten könnten und sie anzusprechen. Nicht weil man Recht haben will, sondern weil man Verantwortung trägt.
Die Entscheidung ist längst gefallen – dein Gehirn weiß es seit 7 Sekunden
Du hast jetzt das Handwerkszeug. Die Frage ist nicht mehr, ob du das Gespräch führst, sondern wann. Und irgendwo weißt du das schon längst. Vielleicht läuft diese Situation seit Wochen im Hintergrund mit. Vielleicht gehst du morgens zur Arbeit und hoffst insgeheim, dass es sich irgendwie von selbst klärt. Vielleicht hast du das Gespräch schon hundertmal im Kopf geführt und weißt trotzdem nicht, wie du den ersten Satz anfangen sollst.
Zögern bedeutet nicht, dass du die Situation nicht im Griff hast. Es bedeutet, dass du spürst, wie viel auf dem Spiel steht, für das Team, für die Beziehung, für das, was ihr gemeinsam aufgebaut habt. Und wer das spürt, geht dieses Gespräch nicht leichtfertig an. Zu Recht.
Falls die Antwort auf die Frage „Wann?" also „so bald wie möglich" ist, aber du noch nicht genau weißt, wie du anfangen sollst, was passiert, wenn Widerstand kommt, oder einfach einmal durchspielen möchtest, wie das Gespräch laufen könnte: Genau dafür ist das kostenlose Konfliktlösungsgespräch da.
Hi, ich bin Martina Kohrn -
Konflikt- und Resilienztrainerin
für Fach- und Führungskräfte aus Jugendhilfe, Kita und Pflege.
Hier in diesem Blog gibt es Methoden, Wissen und Impulse rund um Lösungen bei Konflikten und Stress.
Meine Angebote
Wenn du tiefer einsteigen willst, gibt es verschiedene Wege:
1 – Du willst den Elefanten im Raum besser erkennen
Dann hol dir meinen Einstieg rund um Teamkonflikte und Teamresilienz. Wenn du oft merkst, dass etwas im Team nicht stimmt, aber noch nicht richtig greifen kannst, was da eigentlich los ist, hilft dir das, genauer hinzuschauen und vor allen Dingen: anzusprechen.
2 – Du brauchst eine Aussenperspektive
Wenn du mitten in einer konkreten Teamsituation steckst und allein nur noch im Kreis denkst, kann ein Blick von außen den Unterschied machen.Ich schaue mit dir auf die Dynamik, sortiere mit dir, was gerade wirklich los ist, und helfe dir dabei, klarer zu sehen, wo du ansetzen kannst.
3 – Eingreifen oder nicht eingreifen?
Genau das ist die Frage, die sich Trainer*innen, Coaches und Führungskräfte stellen. Ist es jetzt soweit, dass meine Unterstützung benötigt wird? Oder kriegen die das alleine hin. Mit Entscheidungsbaum, Anzeichen, an denen du Konflikte erkennst und vielen weiteren Hilfsmitteln.
4 – Du möchtest Konflikte richtig gut moderieren lernen
Wenn du Konflikte nicht länger nur irgendwie begleiten, aushalten oder beruhigen willst, sondern sie klar, sicher und professionell moderieren lernen möchtest, dann gehen wir das fundierter an, mit SOLVE - dem Konfliktlösungsprogramm.
Konflikte kosten Kraft. Ja.
Aber das, was unausgesprochen bleibt, kostet oft noch mehr.
Mehr Energie. Mehr Nerven. Mehr Vertrauen.
Und besser wird es meistens nicht, nur weil alle hoffen, dass es sich von allein beruhigt.
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